(1) メンターは、役職定年者でないといけないのでしょうか

メンターが役職定年者である必要は必ずしもありません。

しかし、次の３つの点で、役職定年の方々にメンターとして活動していただくメリットがあります。

�@　仕事で成果をださねばならい立場ではないので、余裕をもってケアに当たれる。
�A 長年会社にいて、企業風土などを熟知している。
�B 社内に広い人脈がある。

メンター制度を導入している企業は多いですが、ほとんどの場合、コーチング目的で導入されています。そのため、メンターは少し年上の先輩であったり、直属の上司であったりします。

それは間違いではないですが、例えば、少し年上の先輩がメンターとなった場合だと、人事上の問題が発生した場合、社内の人脈がまだ希薄で幅広い対処が難しいでしょうし、企業のマインドを伝えるには、まだ役不足が否めません。

直属の上司がメンターであった場合、上司は部下に成果を出させるのが役割ですから、業務を離れた人間面での育成やメンタル不調時のケアまでを担当するには確実に荷が重いでしょう。

以上のように、仕事でまだまだ成果を求められる立場の人材では、どんな相手にでも冷静に対処するのは難しいと考えられます。

特に今後、どんなタイプの社員が入社し、どんな問題を引き起こしてくれるかわからない時代にきていますから、今のうちに、多少問題の多い社員でも、しっかりと面倒を見、成長させた上で、現場に戻せるメンター社員の育成と活躍の場を与えることは、企業にとって大きなメリットかと思われます。

シニア層にメンターになってもらメリットは、まだあります。それは、企業風土の継承です。暗黙知として存在し、なかなか明文化しにくい企業風土を、シニアメンターの方々ならばこそ、しっかりと若手に伝えていけるだけの経験と実績を持ちます。

 
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(2) どんな人材でもメンターになれるのでしょうか

メンターに要求される資格や経験は特にありません。
メンターは本来、カウンセラーではありません。社内の養育者です。したがって、そこに必要とされる資格もスキルもありません。ただし、こちらからは、人が人に影響を与える上においての最低限度の知識、双方のリスクヘッジについての情報をお伝えいたします。

目の前で若者達、ケアされた人達が元気を取り戻し、組織に適応する力を得、コミュニケーション能力も向上し、無事に現場組織に復帰していく姿を見ることで、メンターの方々は、さらに人間に影響を与えるスキルを求め始めるようです。

そういう意味では、自発的に動ける方であれば、どなたでも結構です。
メンターの方々には、「カウンセリングする必要はありません。カウンセリングマインドを持って接し、場合によっては早めにリファー（専門家につなぐ、専門家に任せる）するスキルを身につけてください」と申し上げます。

ですから、こちらからお渡しするスキルも、カウンセリングスキルではなく、カウンセリングマインドです。しかし、数年の現場経験の中で、臨床心理士や産業カウンセラー以上の経験値と知識を身につけ、結果、本来の専門家としての資格を取得し、自分達のセカンドステップとされる方も多く出てこられる可能性が高いのも事実です。

 
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(3) メンター制度はお金と手間がかかる？

「人材」は、「人財」と書かれる事がありますが、「人」はまさに投資であって、「人件費」というコストではありません。
もともと「人は城、人は石垣」と言われたこの国において、いつから「人」はコスト化されてしまったのでしょうか？
そのために、多くの若者が非正規雇用化されています。会社が傾くと、平気で人の首を切って、一時的に利益を上げます。「弊社は会社が傾くと、皆でその苦労を背負いあって、踏ん張るんですよ。決して人を辞めさせたりしません」と豪語していた某家電メーカーでさえも、ついに、多くの社員を解雇し、なんとか会社を立て直したという経緯もあります。

時代が時代だとは思うのですが、「人はコスト」と考えている経営層にとっては、新メンター制度はコストがかかります。「人財」と考える経営層にとっては、シニア層も活気付き、若手社員も安心感を得、場合によっては愛社精神まで持ちえてしまう制度です。

また、会社に求められる安全配慮の部分で言えば、多くの会社は、そのサービスを外部資源に求めざるを得ないのが現状でしょうが、新メンター制度では、その多くを内部資源化してしまえます。ということは、スキル蓄積が可能となります。お金と手間がかかるのは、最初の数年、長くて３年です。５５歳役職定年者が退職する６５歳までの１０年というスパンで考えれば、結果的にお得な制度と言えます。

 
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(4) メンター制度は本当に効果がえられるのか。

得られます。人間は、もともと互いにサポートし合いながら生き延びてきた動物です。互いに支援し合う場を作れば、そこに心理的なコミュニティーが形成されます。双方に安心感が生まれます。人間は、そうやって外敵から身を守ってきたのです。

マズロー博士の欲求五段階説をご存知の方は多いでしょう。最下層が「生理的欲求」で、次が「安全安心欲求」です。その上が「所属と愛の欲求」で、自分が社会に必要とされたい、集団の中で果たすべき役割を持ちたいという欲求です。

新メンター制度の中では、まさにこれが発生しているようです。

ストレスの過剰な環境や、疲労が過剰に発生している状況で、人間は安全安心など感じられるはずはなく、当然、社会的に認められたいという欲求、自発性や自己効力感につながる欲求を持てようはずもなく、どんどん無力感を感じていくのでしょう。一度感じた（学習してしまった）無力感は、容易に消し去ることは難しく、多くの場合、精神疾患が再発しやすい状況に陥るのでしょう。

相互支援をはっきりと感じ取る事で得た（再学習された）安心安全は、「自己実現欲求」へと向かう礎となり、メンターによるサポートや、新メンター制度の中でのボランティア活動などで、自己効力感を生み出し、自発的な欲求が生み出されるものと思われます。

その証拠に、沢山の小さな不安に取り巻かれた大きな鉛のような不安は、周辺の小さな不安がタイムリーに消しこまれることによって、どんどん軽くて小さなものに変化し、大きな不安の消えた空間は、大きなエネルギーで満たされるのが感じられたと報告してくれる被支援者の方々が多いのです。

信じる信じないは自由ですが、被支援者の活性化は、メンターの活性化につながります。これも、人が相互支援で成立する動物である証拠かと思われます。

 
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(5) メンター教育の期間は

人によりけりです。早い人は、一ヶ月程度でコツをつかみます。

カリキュラムとしては、安全配慮義務の知識から始まって、被支援者の自殺という最悪の場合を想定したリスクヘッジまで、全12章のテキストをお持ちします（1章あたり2時間から3時間）ので、2週間おきに1章ずつのペースで進んだとして半年かかると考えたほうが正しいでしょう。

ただし、その後は、自分達で後継者養成できるまでのスキルをお渡しします。

 
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(6) メンター制度導入支援について

弊社では、経験値を活かして、新メンター制度導入を支援いたします。

まず、社内的にオーソライズされねばならないため、社内文書の作成支援、
取締役会、衛生委員会などでのアピール、
新メンター制度準備室の設置、健康支援室や相談室との連携作業、
メンターの選定支援、メンターの方々への教育、教育支援、
メンター制度スケジュール確立支援、
新メンター制度活動支援、カウンセリング支援、スーパーバイズ、
衛生委員会、取締役会などへの状況報告支援、
メンターの方々によるストレスチェック実施支援、データ分析支援、
メンターの方々によるメンター育成活動の支援、
産業医、保健師などの紹介支援など

多岐に渡って支援させていただきますが、
最終的には、全てを新メンターの方々で行っていただけることを目標とします。

結果、３年以内に、弊社は不要となるはずです。

弊社では、そのような「新メンター養成講座」をご用意しております。

 
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