株式会社メンタル･コア　その他分析ツールについて

サーバントリーダーシップは、組織のモチベーションを最大化する最も大きい要因と言っていいかもしれません。それが、まずは個人の中で、どのように機能しているか、そして、ディスカッションする中で、組織の持つ力として、どのようにまとめられているのか、まとめる事ができるのか、そして、それがどのような具体的な力を生み出していくのかを検討していきます。

ここでは、サーバントリーダーシップを形成する要素として10の要素を設定しています。部下だけでなく自分自身の成長に関与できる力や、相手の立場に立って指示を出せる力、相手をしっかりとフォローできる力などです。

これらを、まずは質問紙に答える形で個人の中のバランスを探り、さらにチーム形成したときの全体バランスと、そのチームの強みを見出します。

その時のチームの強みを見つけ出して良しとするのではなく、今後、どういうチームを形成しても、まずはチームが持つサーバントリーダーシップ度を見抜くスキルを獲得するためのワークショップとして取り組んでいただきます。

(1) サーバントリーダーシップ度チェック（個人）
(2) 各自資質バランスの把握
(3) ディスカッションによる気づきの促進
(4) 行動指針設定

組織が成果を出していくのに必要不可欠なのが「リーダーシップ・フォロワーシップ」です。

リーダーはメンバーを率いて前に進める役割、フォロワーはリーダーのリーダーシップを支援（フォロー）しつつ、他のメンバーの行動を支援（フォロー）します。

双方組織に必要なスキルですが、リーダーは特に、リーダーシップ、フォロワーシップ両方のスキルが必要となることが多いのです。組織の中でサーバントリーダーシップ体制が完備されていくと、リーダーは部下を率いつつ、上層部に対する支援（フォロー）が要求されてきます。

つまり、次期リーダーの方にとって必要なのは、自分の中にリーダーシップスキルを構築するのではなく、フォロワーシップスキルをまず構築して行くことでしょう。

フォロワーシップ度チェックは、「現場力」「支援力」の大きく2つのカテゴリーに分けられた12の要素をベースにして、どういうバランスで構築されつつあるかを分析します。リーダーシップ度は、「フォロー性」と「規律性」の2つのカテゴリーに分けられた6つの要素をベースにしてバランスを分析します。

これらを、まずは質問紙に答える形で個人の中のバランスを探り、さらにチーム形成したときの全体バランスと、そのチームの強みを見出します。

その時のチームの強みを見つけ出して良しとするのではなく、今後、どういうチームを形成しても、まずはチームが持つリーダーシップ度、フォロワーシップ度を見抜くスキルを獲得するためのワークショップとして取り組んでいただきます。

(1) リーダーシップ度・フォロワーシップ度チェック（個人）
(2) 各自資質バランスの把握
(3) ディスカッションによる気づきの促進
(4) 行動指針設定

社会人基礎力は、経済産業省が提唱する、新たに社会人になる学生たちに、身につけておいてほしいスキルとして設定されたものです。学生たち向けに構築され、多くの大学で就職活動用に研修などが用意されています。しかしこれは、学生たちだけでなく、社会人となった方々にも改めて自分の中にどのようなスキルが、どのようなバランスで身についているかを振り返っていただくには、非常に有用なスキルです。

社会人基礎力は大きく4つのカテゴリーに分けられ、全12の要素で構成されています。大事なのは、学生ではないのでそれぞれの要素を強化するのにどのようなトレーニングをするべきなのかではなく、自分が何に長けていて、何をさらに強化しないといけないか。それを強化するために、すでに備わっているどのような「強み」を利用すればよいのか。それによって、どのようなメリットが発生するのかを明確にしていくことでしょう。

さらに言えば、それがチームとして行動する時に、どのように発揮されるか、または、発揮されるように自分自身をコントロールするべきなのか、その結果、相互にどのような影響が発生するのかを可視化しつつ想定していくことで、組織活性に向けてのモチベーションを高めていけると考えられます。

(1) 社会人基礎力チェック（個人）
(2) 各自資質バランスの把握
(3) ディスカッションによる気づきの促進
(4) 行動指針設定

＜「強み」発見＞

ドナルド・O・クリフトン博士は、人間には「34の強み」があって、それは終生それほど変化しないようだと論じています。そして、博士の著書の帯の部分にURLが書かれていて、本を買った人はWEBベースで自分の「強み」分析チェックを受けることができます。ご興味のある方は、ぜひ博士の本を買って受けてみてください。

が、ここで使いたいのは、その「強み」がどのようなバランスで存在しており、どのように発展させることで、自分の「新たな強み」としたり、リーダーシップなどの他の要素で、発展させたい要素を、どの「強み」をどのように使えば、発展させることができるかという、博士の言う固定的なものではなく、流動的な要素です。

ドナルド・O・クリフトン博士は、かなりの数のサンプルをとり、その結果を実際に使ってみることで、さらなるデータとして組み上げているので、その背景にあるものはそんなに間違ったものではないと思われます。その要素はオープンにされていますので、個々の要素につき、さらに流動的に捉えられるようにツール化しました。

また、客観的に使えるように研修の中でのみ、フォローしつつ使用しますので、基本的には訓練を受けたファシリテーターのみにしか使用できないようにしています。

「強み」発見チェックツールは、それ単独で使用するのではなく、他のチェックツールとあわせて、研修の中で使用いたします。

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＜怒りのコントロール＞

キレやすい人が増えてきたようで、「アンガーマネージメント（怒りのコントロール）研修」の依頼が増えてきたよに感じます。たしかに、ストレス対処にしても、部下の育成にしても、接遇などのビジネスマナーにしても、「アンガーマネージメント（怒りのコントロール）」は、必須スキルであるのは事実です。

この「アンガーマネージメント（怒りのコントロール）」スキルを身につけることができれば、人は大きく変化する可能性を持つようです。しかし、一回こっきりの研修で身につくものではありません。本当に「アンガーマネージメント」を取り入れようとするならば、「新メンター制度」のような社内の第三者の力を借り、継続的に何度かのトレーニングを行う事が早道でしょう。社内資源であれば、それほど実施コストに気を配る必要もないので、一石二鳥なのですが。

社外資源、社内資源どちらを使用するにしても、何らかのチェック指標があったほうが便利です。そこで、「怒り」に関係した6つの要素をチェックしつつ、自分が次に何をすれば良いのかが明確になるように作りこんでみました。

このツールも、他のツールと同じく、単独で使用するのではなく、ファシリテーターや講師、カウンセラーとともに、できるだけ結果や次に向かうべき方向性を言語化しつつ、客観的に使用いただくことをお勧めします。

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＜よりよい人生を歩むための５つのチェック＞

55歳役職定を迎えると、モチベーションダウンする方も増えます。もう管理職として今までのように部下の管理をしつつ成果を求める立場でもないので、役職定年者のモチベーションダウンなど、それほど大きな問題ではないだろうと考える組織もあるかもしれませんが、多くの場合、それが管理職であろうと、役職定年者であろうと、年長社員のモチベーションダウンが若手に与える影響は大きいものです。

若手は、年長者の活躍の様子や会社からの扱われ方を横目で見て、自分達が近い将来どうなるかを考えます。つまり、年長者のモチベーションダウンは、若手のモチベーションにも大きく影響を与えるのです。

そこで、多くの企業では、役職定年者のモチベーションアップ研修などを取り入れる事が多くなりました。弊社でもよくご依頼いただきますが、役職定年された方々に、これからの人生をどう楽しみつつ生きていくかというテーマでディスカッションいただく上でのヒントとして、この分析ツールを作成しました。

内容は、いくつかの宗教書などに書かれているテーマをまとめたもので、もちろん、宗教色を抜いています。そうすると、人間が会社組織はもちろんのこと、地域社会などで生きていくうえで、非常に基本的な納得感の高い項目となったようです。

弊社では、この分析ツールに、健康ＤＮＡをオンにする７か条を付加して、研修の一部としております。

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